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こんにちは。

キバンインターナショナル、アルバイトの西谷です。
勉強分野の広い証券外務員試験には様々な用語が出てきます。
そこでこの用語解説シリーズでは、証券外務員試験で重要な用語を音声つきで解説していきます。

音声は約1分間の用語解説ですので、ぜひ隙間時間の学習にご活用ください。

今日の用語:　間接金融と直接金融

(この合成音声はPPT2voiceを使用して作成しました。http://ppt2voice.jp/
実際の講座は、合成音声ではなく、先生のビデオ講義になります。下記サンプル動画をご覧ください。)

資金を、貸し手と借り手の間で移転する方法は、金融仲介機関を通すか通さないかによって、間接金融と直接金融に分けられます。

間接金融：資金の貸し手が銀行を通じて、借り手に資金を融通する方法。
言い換えると、金融機関自身が、資金余剰主体（個人、企業）から資金を調達し、資金不足主体（企業・国）に貸付を行う方法です。

直接金融：資金の貸し手が借り手に、資金を直接融通する方法。
言い換えると、資金不足主体(企業、国)が株式や債券などの有価証券を発行し、資金余剰主体(個人、企業)から直接資金を調達する方法です。
 

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さらにその上の行に、国籍・信条・社会的身分を理由に、と書いてあります。

結局、国籍・信条・社会的身分というものを理由にして、賃金等の労働条件について差別をしてはいけない、これが上の条文ですね。

いまのはわずか3行なんでまどろっこしいかもしれないんですが、これから、長い条文が出てきていっぺんに読み取れない、もしくはおぼろげながらも分からんと思った場合には今の方法を使ってみてください。

条文の真ん中全部を除いて頭とお尻。それから真ん中を順番に一つ一つ加えていきます。そうするとわかりますから。

では、この内容なんですが、結局差別をしたらあかん、具体的には、国籍・信条・社会的身分を理由に差別をしてはいけませんよ、と。

そうすると、すぐ皆さんお分かりいただけるのが、国籍ですよね。何人ということによって労働条件を差別してはいけない、と。

例えば日本人だから給料いくら、何人だから給料いくらというのは絶対いけないわけですよ。そんなこと今はありえないでしょうけどね。

この禁止規定もあるし、ありえないだろうけど、でも、こういう規定を置いておかなければやる人もいるかも知れないからね。

国籍とかを理由に差別をしてはいけませんよ、とまず書いてあるんですね。

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こんにちは。
キバンインターナショナル、アルバイトの鈴木です。
勉強分野の広いFP試験には様々な用語が出てきます。
そこでこの用語解説シリーズでは、FP試験で必要な用語をワンポイントで解説していきます。

今日の用語:国内総生産(GDP)

(この合成音声はPPT2voiceを使用して作成しました。http://ppt2voice.jp/
実際のサンプルは下記をご覧ください。)

GDPとは、ある一定期間に国内で生み出された財・サービスなどの付加価値を総額した指標のこと。
物価変動を反映していないものを名目ＧＤＰ、反映したものを実質ＧＤＰという。

試験でのポイント
・内閣府から発表される
・日本のＧＤＰで比率の多いものは民間最終消費支出である
・日本企業であっても、海外現地法人は含まれない

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33ページの青丸三番、均等待遇というところに参ります。均等待遇と、差別をしてはいけませんよという趣旨のことが書いてあるんですが、まず条文を例によってご覧ください。

使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。

ここは、わずか3行の条文なんですね。で、一つ一つ読んでいけば決して難しくないかもしれないんだけれども、もし、これから先ですね、5行、6行ある条文とか、もっと長い条文もありますから、そういった条文が出てきて、パッと読んだときに、言っていることがおぼろげながらも分からんと、これ何をいっとるんやろかと思ったらですね、その場合には、条文の頭とお尻だけを見てみてください。

真ん中を除いてですね、頭とお尻だけを読むんです。主語と述語ということになるんですが、たとえば、この条文でそれをやってみると、

使用者は、差別的取扱をしてはならない。

結局、使用者は差別をしちゃいけない、と書いてある。これがまず骨組ですね、一番の骨組になりますね。真ん中がそれに対する肉付けなんですね。

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でね、なんで全部労働契約を無効にしないと思います？

これね、悪徳な会社なんですよ。わざと就業規則よりも悪い条件で、この男を使おうとか何とか思ってですね、悪い条件で結ばせようとした悪徳な会社なんです。

でもその会社との契約を全部最初からなかったことにして、とは言わないんです。その部分だけが無効になるんですね。なぜか。

これね、側注の5番を見てください。
もしも全部無効だとしたら、労働契約自体が無効となり、始めから契約そのものがないことになってしまいます。

せっかく働き口が見つかったんです。契約自体は有効にしておかないと、働くこと自体がなくなってしまうんです、それは逆に労働者に不利なんです。

そこで、労働契約自体は有効にするんです。ただ劣っている部分はその部分を無効にするんですね。
これが考え方、いいでしょうか。

以上、効力関係のところとそれに関係する部分無効についての話を申し上げました。

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あと四角の4番は、今のことが分かっているとかなりスムースに理解できます。部分無効自動引き上げとかいてありますね。

労働協約、就業規則に定められた基準に達しない労働契約はその部分が無効になります。

ではその下の囲みの中を見てくださいね。効力関係と部分無効自動引き上げと書いてあるところです。

例えば、契約時に1日8時間労働だと言われたが、就業規則に1日7時間労働と書いてあれば、7時間労働でよいことになります。

就業規則の方が強いですからね。わかりますよね、労働契約よりも就業規則の方が強いんで、会社全体のルールとして7時間労働と書いてあるなら、7時間労働でいいわけですよ。

まずそれが効力関係から言えます。

さらにその次に続けますと、この場合に労働契約自体が無効になるのではなく、労働時間を8時間と定めた部分のみが無効となります。

簡単にいうと、全部無効にはしないんです、部分無効となります。そこで部分無効という言い方をします。

さらにその次に続けていきますと、その無効となった部分は、就業規則の規定である7時間となります。

このように、労働契約等の基準に定められた基準に達しない部分が無効になり、自動的に引き上げられるので、部分無効自動引き上げといいます。

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次のページ四角の3番、これも分かっていると労働基準法の中がかなり理解できるんです。効力関係と書いてありますね、簡単に言うと力関係です。どっちが強いのという力関係なんですね。

労働協約等には、次のような効力（強弱）関係があります。で、その囲みの中を見てみてください。

法令、これは労働基準法とかですね、労働協約、就業規則、労働契約、の順に並ぶ。一番強いのが法令で、一番弱いのが労働契約となってますね。この力関係をぜひ押さえておいてほしいんですね。まずこれを知っておいてほしい。

で、なんでこの関係かというと、理由が分かるとすぐに頭に入ります。その下に文章が書いてあるんですけれど、側注の一番上の方の学習のアドバイスを見てください。

労働者を最も保護することができるのがこの並べ方です。

個別に結ぶ労働契約は、会社側の圧力によってえらく不利な条件で結ばされているかもしれません。

それよりも、会社全体のルールブックである就業規則の方がましかもしれません。

さらにそれよりも、組合が団体交渉等で勝ちえた組合協約のほうがよりよいかもしれません。

さらに、一番上に法令を置いておいてどれよりも強くしておきます。
そうすると、絶対に法令の基準は守らなければならなくなりますから、最低でもその基準は守らせることになりますよね。

これが力関係をこの順に並べた理由なんです。

結局ひとことで言うと、学習のアドバイスにあるように、労働者を最も保護するためにはこの並べ方なんですね。

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条文の2番のほうに行きます。
「労働者及び使用者は、労働協約、就業規則及び労働契約を遵守し、誠実に各々その義務を履行しなければならない。」

ここでのポイントは、3つの用語です。労働協約、就業規則、労働契約。

これから先非常によく出てくる3つなんです。ここで、早い段階で、労働協約、就業規則、労働契約というのはどういうものかというのをはっきり認識してほしいな、それが一番大事なところかな、と思います。

その下の解説文の四角の2番、労働協約等というふうに書いてあるところです。そこの(1)のところから行きますね。

労働協約とは、労働組合と使用者又はその団体との間の、労働条件その他に関する書面による協定のことをいう。
労働協約は、両当事者が署名または記名押印することによって効力を生じます。

その下にイメージ図も書いておいたんですが、なんせ労働組合と使用者側の間のとりきめ、ということになりますね。
これが(1)労働協約です。

(2)のほうに行きます。
就業規則とは、労働者を使用する使用者が、労働者の労働条件等を定めた社内規則のことを言います。
これは社内のルールブックなんです、これは会社側が決めるルールブックになりますね。

それから(3)労働契約というのがその下にありますね。これは一番最初の回、ガイダンスのところで見ていただいた言葉ですね。労働契約、まあ労働に関する契約のことなんですね。

使用者と労働者の間で結ばれた、と書いていますが、
使用者と個別に労働者の間で契約を結ぶことになりますね。

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総合テキストの32ページのほうに行きまして、法2条の丸2番、労働条件の決定という項目名のものになります。ここもですね、条文を見て、それから解説を差し上げていきたいと思います。

労働基準法の場合にはこのパターンが結構ありますね。労働基準法って、条文が最初に言うことをバチッと書いておいて、それに対して解釈、という作りになっているところが多いんです。法律によって違うんですけど、労働基準法はこういう形が多いというところでしょうか。

それでは内容。本文の条文の1番というところをご覧いただきまして、
「労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきものである。」

これはべき論です。現実を見ても、やっぱり労働者と使用者は対等じゃないですよ。それはだいぶ昔と比べるとよくなってきているんだけど、それにしたってやっぱりまだそうじゃないというところがあって、対等の立場で決めるべきだよね、というべき論になります。1番は以上です。　

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労働条件というところ、そこを見てみてください。

「賃金、労働時間のみならず、安全衛生、災害補償、解雇、退職、寄宿舎その他福利厚生など職場での労働条件の全てを指しています」

基本的に労働条件というのは働くことに関する全部の条件だと、当たり前のことが書いてあるんですね。これ、一般的なイメージはそうですよね。労働する時の条件は全部労働条件と考えればまずOKです。

ただし、注意点がカッコ内です。その次のカッコを見てください。

「ただし雇入れは含まれません。」

この雇入れというのは採用というふうにカッコを付けました。法律用語ですね。採用のことを言います。

労働基準法というのは、採用してから後に労働者を保護するための法律なんです。

それが考え方の基本にあるので、雇入れのところは含まないんですね。いいでしょうか。

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