こんにちは、キバンインターナショナル女子部（※１）の小林です。
平成２７年度社労士試験（試験日8/23）の
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側注の3番を見てください。
不当とは、必ずしも不法なもののみに限られず、社会通念上是認しがたい程度の手段の意である。
講義レジュメの2ページの6番を見てください。
側注をもう一度繰り返しますと、「必ずしも不法なもののみに限られ」ない、と書いてあったんですよ。不当という言葉の説明が書いてあるんですね。
合法的なものであっても「不当」となることがありえます、と書いてあります。
その下に、不当とは、と書いてまして、出典は法律用語事典という本ですが、
不当とは、当を得ないこと、道理にはずれたこと、と書いてあります。
これだけではちょっと具体的ではないんですが、その下の四角の1番を見てください。行為ないし状態が実質的に妥当を欠くこと又は適当でないこと、必ずしも違法であることを必要としない、と。
ここでは違法という言い方をしてますけど、違法なもの以外ということは、適法ですよ。法律違反はしてないんだよ、でも不当なものもあるんだ、と言っているんです。
違法よりも範囲が広いんですよ。これが不当なんですね。
普通に考えておかしいよね、というのは不当に入るわけですね。それが法律に抵触するとか、しないとかじゃないわけです。
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それから二つ目の黒丸、これは知っておいてください。
本条違反には、労働基準法上最も重い罰則が科せられています。
最も重い罰則が科せられているということは、最もやってほしくない内容なわけですよ。だから最も重い罰則が科せられているんですね。
その下を見ていただきますと、1年以上10年以下の懲役 又は 20万円以上300万円以下の罰金と。
これは、一番重い罰則だし、結構特徴的な数字なんで、数字まで含めて知っておいて欲しいんですね。
労働基準法の一番初めの方はあまり数字が出てこないんですけど、他の法律では数字が連発してくるところがあったりするんですが、ここは数字を意識しておいて欲しい。
1年以上10年以下の懲役 又は 20万円以上300万円以下の罰金、と。
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続いて、青丸の5番、強制労働の禁止、というところに行きます。
読んでそのまま、強制的に働かせてはいけないということを言ってますよね。
これは昔あったからこそこういう禁止規定があるわけです。
使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によって、労働者の意思に反して労働を強制してはならない。
読んでそのまま、強制労働禁止ということを言ってますよね。
いくつか言葉の注意点とかが出てきます。
まず本文の方から行きましょうか。制度趣旨の下の黒丸。
暴行、脅迫、監禁以外の不当に拘束する手段としては、長期労働契約、労働契約不履行に関する賠償額予定契約、前借金相殺、強制貯金などがあります。
これらは、これから先に出てくるんですよ。このあと労働基準法で出てくるんで、順番に話をしていきますから。なんせ、強制的に働かせてはいけない、ということを言っています。
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次の黒丸のところに行きますね。
現実に差別的取扱いをした場合に本条違反となります。
現実に扱った場合なんですよ。
続けますと、就業規則等にその旨の規定があっても、現実に差別がない場合にはそれだけでは違反にはなりません、と。ただし、その規定は無効となります。
労働基準法全体に貫かれている考え方の一つなんですが、実態を見る、という考え方をします。
実態として差別がある場合には差別として問題とするんです。
実態として差別がない、という場合には違反にはしない、と言っているんです。ただし、その規定自体は無効にはなりますね。
ちょっとイメージしにくいですかね。
誤解を恐れずに言いきってしまうとですね、例えば会社の就業規則に男女に差がある賃金体系がのっかっていました。
それだけみると差別になっている、ところが実態としてはその規定はもう生きていなくて、全然新しい賃金体系があって、そちら側で平等に扱っている、という場合には違反扱いにはしないぜ、ただしその昔の規定というのは無効だよと言っているんです。
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本文の一番下の方の黒丸は、これは先ほどやったところと同じですね。
差別的取扱いとは、男性と女性で異なる取り扱いをすることを言います。
不利に取り扱う場合のみならず、有利に取り扱う場合も含みます。
有利に扱ったって逆差別でしたよね。これは同じことが書いてあります。
次のページの一番上には 参考までに、こんなことが考えられるよ、というのを書いておきました。
逆差別のパターンなんですが、女性が結婚又は出産で退職するときには退職金を特別加算する、といったケースが考えられます、と。
これは女性の方に有利で、逆差別になってますよね。
これもやっぱりだめなんですね。
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それから、二つ目の黒丸を見てください。
「賃金について」とは、賃金の額だけでなく、賃金体系・賃金形態等について差別的取扱いをする場合も含まれます。
賃金の額だけじゃないと。
例えば、男性女性ともに賃金が20万円だとしても、システムが違うとなるとやっぱり違反です、と言っているわけです。
ちょっとピンと来ないかもしれないですね。側注の2番を見てください。側注の2番。
男性はすべて月給制、女性はすべて日給制とし、男性がその労働日数のいかんにかかわらず月の賃金が一定額であるのに対し、女性がその労働日数の多寡によって賃金が異なる場合は、本条違反である。
さっきの例で申し上げますと、毎月20日労働の会社があります、と。男性は月給制で20万円でした。女性は1日1万円の日給制でした。20日間丸々働けば、どちらも20万になる。額は同じなわけです。
でも仮に1日でも休むとすると、男性は20万円でお給料は変わらないのに、女性は19万とかになったりするわけです。そういうこともありうるわけです。
額だけでなくて、システムも同じでないとだめなんだと言っているわけですね。
以上かな。同一というのはそういうことを意味するよ、と言っているわけです。
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制度趣旨の下の黒丸のところを見てください。
女性であることのみの理由で、賃金について男性と差別することを禁止しています。
条文を読んでそのままなんですが、女性であることを理由に差別をしちゃいけません、と言っています。
ついては、その下の矢印のことが言えます。二重線の矢印があって、
職務、能率、技能、年齢、勤続年数等によって賃金に個人的差異のあることは本条違反ではありません。
法3条のところで 限定列挙うんぬんとやったのを覚えていますか。
ここも限定なんですよ。
女性であることを理由に差別をしちゃいけない、と言っているんで、能力とかに差があるのでお給料に差があるということはいいんだと言っているわけです。
やっぱりここも限定しているわけですね。
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それでは社労士合格レクチャー、労働基準法第一回の後半を始めていきましょう。
青丸の4番、男女同一賃金の原則というところからですね。
まずそ、項目名をお読みいただきますと、言っていることは男女同一賃金じゃなきゃいけませんよ、ということだけなんですね。
当たり前のことだろうとは思うんですよ。皆さんそう感じられるのではないかな、とは思うんですが、ただ、歴史を振り返りますとね、ずっと女性の方が低いお給料だったんです。
それを、そういうことをやっちゃいけませんよ、という趣旨のことが書かれているんですね。
まず、条文を見てください。これはもう一読すればすぐ分かります。
使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならない。
女性だからと言って男性と差別をするということは認めないよ、と。言っていること、趣旨は明確であろうと思います。
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側注の1番は、労働条件に関してということの話なんです。
さっき見てもらったように、雇入れは労働条件に含まなかったですね。そこで側注1番。
判例なんですが、読んでいきますね。
使用者は、労働者雇入れの自由を有するから、その者の思想、信条を理由として採用を拒否することも許される。
雇入れは労働条件という禁止事項に含まれていないんです。そこで、信条とかを理由に採用拒否したっていいんだ、ということです。
この法3条では禁止はされていないということなんですね。
あと、側注のPOINTという番号が打っていないところです。
有利に扱っても不利に扱っても差別になります。
不利に扱われたら当然差別を受けますね、それは差別ですよね。有利に扱ってことは、逆側の人に対して差別を与えているはずなんです。
そこに書いてあることを繰り返しますと、有利に扱っても不利に扱っても差別なんだぜ、と。両方均等に扱って初めて差別には当たらないんです。いいでしょうかね。
この有利不利は一般の社会通念(常識)によります。有利に扱っても差別だぜ、というのは知っておいて下さい。簡単に言ってしまうと、逆差別ということです。
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