採用の過程と評価方法について

株式会社キバンインターナショナルhttp://elearning.co.jp/)では、採用の上で、独自の制度を持っています。採用の過程と評価方法について質問がありましたので、公開をします。(2010年8月23日現在、残念ながら、募集はしていません。)

新卒採用時と中途採用時で大きく方針が異なります。(通常は、新卒採用のみで、中途採用は、一部の専門職においてのみ行っています。)新卒採用時の手順は下記の通りです。中途採用の方には、現職であれば、体験入社をしていただくことができないので、別途、課題に取り組んで頂き、課題の取り組み方、課題に対する回答を元に、次のステップに進むかどうかの判断をさせて頂いています。

  1. 書類選考
  2. 1次面接
  3. 体験入社
  4. 2次面接
  5. 採用通知
  6. 内定受諾の意思確認

書類選考

書類選考時に、私たちは、大学院(基本的に大学院卒を中心に採用活動をしています)で、どのような専門で、どのような研究をされたのかを確認します。書類に、ほとんど自分自身の専門について触れていない方よりも、自分の専門について、研究の動機、研究手法、研究の新規性について、熱く語ってあるものに、私たちの興味が注がれます。また、研究過程において、プログラミングに触れる機会があるのかどうか、英語による論文や発表があるかなどをチェックします。書類選考で面接に進む方で、3分の1~4分の1程度になります。(この数字は、希望の属性を伝えた上で、紹介会社から紹介して頂いた候補者の中からの数字ですので、結構厳しい数字かもしれません。)

1次面接

面接に際しては、これまでの経歴について、かなり時間をかけて自己紹介、質疑応答をします。研究においても、学生生活を送るにも、いろんな困難に遭遇します。その困難をどのように工夫して乗り切るのか、また、高い研究成果をあげるために、どのような工夫をされているのかを詳しく面接で伺います。また、10分程度の短い時間ですが、自分自身の専門、どのような研究をしているのか、素人の人でも分かるような形でのプレゼンテーションの時間を設けています。英語が得意な方には、英語で。日本語の方が良い、または英語での発表が難しい方には、日本語による発表をお願いしています。

体験入社

面接を通過するのは、過去の例を見ますと、半分程度になります。その中から、体験入社の日程を決めて、体験入社に進んで頂きます。面接では、学生自身も自分自身を良く見せようとするでしょうし、会社も、自分たちに不都合な内容は、隠すつもりがなくても、自分たちにとって、当然となった内容については、話忘れる可能性もあります。そこで、約1週間(長い人では、1週間以上になることもあります)の体験入社で、社員と同じように働いていただく制度を設けています。実際に希望する職種、その候補者に最適だと思われる部署のリーダーのもとで、「課題」が与えられ、その課題に取り組みます。課題は、実際の実務に即したもので、架空に設定したものですが、どのような方法で、どのようにして、その課題に取り組み、解決するのかを、採用担当者、リーダーが評価することになります。

面接では、口べたでうまく説明ができなかったり、コミュニケーションを取ることができない候補者の中でも、実際に課題に取り組むと、非常に優れた能力を発揮し、見事な解決策で、課題に取り組む方もいますし、面接で、非常に上手にPRした能力が発揮されない候補者がいることも事実です。

この体験入社では、真の実力を見ることも大きな目標の1つですが、候補者自身に私たち自身を評価してもらい、本当に長い時間を過ごすのに、私たちで良いのかどうかを判断してもらうようにしています。

2次面接

面接は、初回の面接のような形式的なものではなく、実際に体験入社で感じたことを、スタッフのみんなと共有してもらうような形で行われます。昼食を取りながらのこともあれば、出先のミーティング時の後、喫茶店でお茶を飲みながら行うこともあります。このときに、最初の面接時に、私たちの説明と、実際働いてみた感想にギャップがある場合は、ギャップが生じた理由や箇所についてミーティングをし、誤解が無いように、ミーティングをします。

採用通知

採用を決定する前に、代表取締役、各グループのリーダーで採決をします。多数決で採択された上で、代表取締役の意思決定があり、作用となります。多数決で決定したものであっても、代表取締役の反対により採用に至らないことがあります。また、新しい仲間を受け入れるリーダーについては、新しいノルマ、達成すべき目標を新しく受け入れることになります。

以前の会社では、新卒採用時の学歴、年齢を加味して基本給、初任給を決定することもありましたが、新卒採用に関して、現在は、初任給は一律。その後の昇級、ボーナスにより、成果を評価する仕組みにシフトしました。

内定受諾の意思確認

内定通知を受け取った候補者から、内定を受諾するのかどうか、意思確認書を頂いています。小さなベンチャー企業のため、伴侶(将来の伴侶)や、両親ともしっかりコミュニケーションを取った上で、入社を決定してもらうようにしています。

まとめ

すでに働いている社員が、入社の難しい会社になった、採用試験を受けたら、受かる気がしない、、、などと言っていますが、昔から採用方法、採用基準は変わっていません。能力は磨くことができるのですが、人間性まで会社で変えることはできません。明るく逞しく、一緒に、この困難な道を、ゴールに向かって進んでくれる人を一貫して採用してきました。英語の能力は、過去には、採用時の参考程度でしたが、評価の配分が多くなっている程度です。

「評価」という言葉を使いましたが、毎回この言葉には違和感があります。本当に一緒にワクワクして働ける仲間であるかどうかを、もっとも大きな評価基準として採用活動をしています。一緒にいてワクワクする人というのは、その人自身が、何にでもワクワクしながら、楽しく明るく仕事に取り組む能力を持っている人なんだと感じています。

採用方法、採用過程について質問を受けましたので、Blogでも公開いたします。

Facebookページもよろしくお願いします

CATEGORIES eラーニング, 採用by.m.nishimura3 Comments2010.08.23
記事の投稿者
西村 正宏
兵庫県出身。東京都在住。eラーニング専門キバンインターナショナル( http://kiban.jp) 代表取締役社長。 iPhone、iPad、kindleを愛す。2つの大学院で、情報工学と経営学の修士号取得。趣味も仕事もeラーニング。 Ustream中継の有料課金サービスを世界で唯一提供。USTREAM用スタジオ(http://www.facebook.com/pandastudio.tv)を運営。 英語がなぜか関西弁訛りになって困っている。 iPad関連の書籍を執筆が終わり出版待ち(ソフトバンククリエイティブ)。Ustream本を2冊出版予定。 USTREAM用のスタジオ(http://pandastudio.tv/)を作り、2010年中は無料で提供していますので、興味のある方は、是非ご利用ください。

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